Q1：有給休暇を1日使っただけで、その月の精勤手当が全額不支給になりました。これは法律違反ですか？
A1：労働基準法第136条違反となる可能性が極めて高いです。同条では有給休暇を取得したことを理由とする「不利益な取扱い」を明確に禁止しています。就業規則で「有給取得日も欠勤に準じて扱う」と定めていても、強行法規である労基法に反する規定は無効となります。まずは会社の就業規則の文言を確認し、人事労務担当者や労働基準監督署へ相談することをお勧めします。
Q2：1つの会社で「皆勤手当」と「精勤手当」の両方が支給されるケースはありますか？
A2：制度設計として両方を併設している企業は実在します。例えば「無欠勤・無遅刻・無早退の場合は皆勤手当1万円を支給」「病欠1回または遅刻2回以内の場合は精勤手当5,000円を支給」といったように、勤務状況の度合いに応じて二段階のステップアップ方式で支給するパターンです。ただし、両方を重複して満額受け取れるケースは稀で、どちらか一方の支給にとどまる規定が一般的です。
Q3：会社が就業規則を変更して、ある月から精勤手当を突然廃止することは許されますか？
A3：会社が一方的に手当を廃止することは、労働契約法第9条が禁じる「労働条件の不利益変更」に該当する可能性があり、原則として労働者の個別合意が必要です。もし合意なく就業規則を変更して廃止する場合、労働契約法第10条に基づき、廃止に見合う合理的な理由（同額程度の基本給への組み入れ、経営危機によるやむを得ない措置など）が厳格に求められます。何ら補填もない一方的な廃止は無効と判断されるケースがあります。
