「勤続年数とは何か知っていますか？休職や育休、アルバイト期間は含まれるのか、一体どう数えるのが正解？」という疑問は、休職やライフイベントを経験した労働者から知恵袋や労働相談窓口に最も多く寄せられる切実なテーマです。この問題に対する回答は、「何のための勤続年数か」によって白黒がはっきりと分かれます。
都内大手メーカーの人事労務担当者は、取材に対して次のように現場の内情を語っています。
「私傷病による勤続年数 休職期間の扱いについては、大半の民間企業が退職金や昇給の算定基礎から除外する規程を設けています。例えばうつ病などで1年半休職した場合、会社への在籍年数は10年であっても、退職金支給のベースとなる実質勤続年数は8.5年としてカウントされます。社員側が『在職していたのだから10年分もらえる』と誤認しており、退職時にトラブルへ発展するケースは後を絶ちません」
一方で、法的な保護が手厚いのが勤続年数 産休育休のカウントです。育児・介護休業法第10条では、育休取得を理由とする解雇その他不利益な取り扱いを厳格に禁じています。そのため、年次有給休暇の出勤率算定（全労働日の8割以上出勤）においては、産前産後休業および育児休業を取得した期間は「出勤したもの」とみなして処理することが労働基準法で義務づけられています。ただし、退職金の「支給ポイント」について育休期間中の付与を停止すること自体は、就業規則に合理的な定めがあれば合法とされる司法判断が多く、満額が保証されるとは限らない点に注意が必要です。
また、学生時代の非正規雇用から正社員へ切り替わった場合における勤続年数 アルバイト・パート期間の算入可否も誤解の温床です。有給休暇の発生基準としては雇用関係が途切れていなければ通算するのが国の行政解釈ですが、退職金規程においては「正社員に登用された日を起算日とする」と除外規定を設けている企業が主流を占めています。
