WebメディアやSNSの一部では「年収交渉は最初の履歴書で提示しておかないと安く買い叩かれる」といった真偽不明のアドバイスが散見されます。しかし、これは採用構造を無視した致命的な誤解です。
企業が求職者の値付けを行うプロセスは、職務経歴書による能力判定、面接での人物評価、そして最終的なリファレンスチェックや適性検査を経て初めて成立します。応募書類の段階では、企業側は「この人物が提示額に見合う価値を提供できるかどうか」を判断する材料を一切持ち合わせていません。
まだ会ってもいない段階で「希望年収：現職維持の650万円以上を希望」「リモートワーク週4日必須」といった強い要求を突きつける行為は、人事心理学において「権利意識（Entitlement）の過剰な肥大化」と分類されます。採用側は「入社後も自己都合の要求ばかりを主張し、組織の輪を乱すのではないか」という強い防衛本能を働かせ、リスク回避のために不採用通知を送ることになります。
どうしても給与面の希望を記載せざるを得ない正当な理由（例：求人票に「希望年収を必ず記載のこと」と明記されている場合や、現在の生活維持に最低限必要な絶対防衛ラインがある場合）に限り、次のように客観的根拠を添えて記述します。
【給与希望の許容例文】
「給料につきましては、貴社の給与規定に従います。なお、現在の年収が〇〇万円でございますので、選考を通じてご考慮いただけますと幸いに存じます。」
